Vous voulez rendre votre entreprise plus inclusive et vous ouvrir à la différence ? Vous avez décidé d'accueillir une personne sourde ou malentendante dans vos équipes ?

Sachez quele recrutement d'un salarié sourd ou malentendant est similaire au recrutement d'un employé entendant, à quelques aménagements près. Une chose est sûre : l'adaptation de l'espace de travail et la sensibilisation de vos collaborateurs faciliteront l'intégration du nouvel employé.

Découvrez trois étapes pour optimiser l'onboarding et l'intégration de votre nouvelle recrue ainsi que des :

• conseils pratiques
• astuces utiles
• contacts clés

1. Bien préparer l'entretien d'embauche

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Définir la fiche de poste

Quels sont les besoins de l'entreprise et quelles sont les compétences requises pour ce poste ? Quel est le profil souhaité ?

Ces questions habituelles méritent d'être approfondies. Par exemple, demandez vous s'il y a des exigences inhérentes au poste qui peuvent être discriminantes pour le salarié.

Au regard des contraintes liées à la surdité, certaines situations peuvent être difficiles à gérer pour le futur salarié :

• un environnement de travail bruyant
• des défis sécuritaires réguliers
• la nécessité d'utiliser des interphones
• un port de masque constant
• des dialogues avec de multiples interlocuteurs simultanés.

Pensez-y lors de la formulation du descriptif de poste.

L'entreprise peut également favoriser une discrimination positive, dans ce cas elle passe par des organismes qui se positionnent sur les recrutement de profils atypiques et handicap (Cap emploi, TH conseil, Talents Handicap, hello handicap...)

*Source : Agefiph - 2010

Rendre l'entretien d'embauche accessible

Pour les personnes sourdes ou malentendantes, la lecture labiale donne accès à environ 25 % de l'information et les appareils auditifs ne délivrent pas toujours l'intégralité de la discussion.

Ainsi, adoptez une posture face au candidat, à l'abri des contre-jours, sans obstacle devant le visage : main devant la bouche, par exemple ou visage tourné de profil. Articulez et parlez normalement, sans hausser la voix. Ne changez pas votre débit de paroles, mais si vous avez tendance à "mitrailler", pensez à modérer le flot de votre élocution.

Selon le niveau de surdité de votre interlocuteur : léger, moyen, sévère, profond ou total, votre posture variera.

Vous pouvez aussi installer l'application Ava gratuitement sur vos téléphones respectifs : l'intégralité de votre conversation sera retranscrite en direct, sous vos yeux.
Ou utiliser le logiciel Ava Sous-Titres sur vos ordinateurs respectifs, si vous êtes en visioconférence.

À la clé : un véritable soulagement pour vous et le candidat, car la communication sera juste, fluide et sans quiproquos .

Suivez le fil directeur : les talents du candidat

Vous êtes face à cette personne et cherchez à identifier ses compétences, ses talents, son savoir-être et la valeur ajoutée qu'elle peut apporter à l'entreprise. Le cœur de l'entretien doit se dérouler majoritairement autour de ces notions et la question de la surdité, n'occuper qu'une place minime.

Rappelez-vous : la surdité ne définit pas et ne limite pas le candidat face à vous. Il porte la même richesse, la même palette de savoir-faire et de savoir-être que toute autre personne - si ce n'est plus !

" Mettez une pointe d'humour, abordez les choses de manière saine, naturelle et tout se passera bien. N'ayez pas peur de la différence.
Le handicap n'est pas contagieux donc vous ne l'attraperez pas ! "
Virginie Delalande - première avocate sourde de naissance en France

Anticipez les mesures d'adaptation

Au moment de l'entretien, renseignez-vous sur les mesures d'adaptation à anticiper, selon les tâches évoquées dans la description de poste.

Par exemple, demandez au candidat :
" Comment pouvez-vous faciliter l'accès aux visioconférences ? " ou " Avez-vous besoin d'aménagement d'horaires particuliers ? " ou encore " De quel outil indispensable avez-vous besoin au quotidien ? "

La question de l'autonomie du salarié est aussi importante. Après sa prise de poste, une autonomie accrue lui permettra d'accroître ses chances d'intégration et d'épanouissement professionnel.

2/ Aménager le poste de travail

Un interlocuteur : l'Agefiph

L'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) peut vous octroyer des aides financières et un appui technique. Cet organisme vous redirigera vers 4 interlocuteurs, selon vos besoins du moment :

1. Cap Emploi : simplifier l'embauche et l'intégration d'un collaborateur handicapé.
2. Sameth : faciliter le maintien de l'activité d'un salarié handicapé lorsque son état de santé ne correspond plus à son poste de travail.
3. Alther: se renseigner sur l'obligation d'emploi d'une personne handicapée et identifier des solutions adaptées.
4. Vie au travail : maximiser durablement l'employabilité d'un travailleur handicapé.

Si vous souhaitez recruter un salarié sourd ou malentendant, vous aurez un nouvel interlocuteur, en plus du Pôle Emploi : un.e conseiller.e Cap Emploi. Le réseau national Cap Emploi facilite l'embauche et l'insertion d'un travailleur en situation de handicap. Souvent, on pense que les aménagements d'un poste de travail sont coûteux et difficiles à mettre en place.

Pourtant, quelques solutions simples ont démontré leur capacité à compenser le handicap, à sécuriser le salarié et à générer le confort qui lui est dû, au même titre que tout autre employé. Travailler dans un environnement facilitant n'est pas un luxe, mais une norme depuis la loi du 11 février 2005.

Des outils simples et performants

Chaque situation doit être étudiée au cas par cas, selon le profil du salarié et l'environnement de travail. Néanmoins, pour un collaborateur sourd ou malentendant, certains outils seront généralement nécessaires :

Pour amplifier et isoler le son :

• installation de boucles magnétiques dans les salles de réunion, achat d'un micro-HF, téléphone avec amplificateur, codeur ou isolation du système phonique du bureau.
  
  
• téléchargement de l'application Ava pour retranscrire et sous-titrer en direct les réunions, visioconférences ou déjeuners entre collègues.

Pour assurer la sécurité de l'employé :

• Faites installer des signaux lumineux ou alarmes visuelles liées à la sonnerie de la porte d'entrée, au télécopieur ou à l'alarme incendie, par exemple. L'installation de miroirs de signalisation peut aussi être utile.
  
  
• Réfléchissez à chaque situation dans laquelle le collaborateur sera privé d'informations pendant que le reste de l'équipe, elle, sera informé en temps réel d'éléments importants (sécuritaires, techniques ou logistiques).

3 - Sensibiliser les équipes aux défis de la surdité

Briser les barrières de la communication

La bonne posture

Pour permettre à vos collaborateurs de dialoguer avec leur collègue, sensibilisez-les à la meilleure posture, voici quelques exemples :

• se placer face à la personne, à l'abri de tout contre-jour.
  
  
• ne pas mettre d'obstacle devant la bouche ou mâcher un chewing-gum.
  
  
• parler naturellement, en articulant correctement, sans hausser le ton.
  
  
• faire des phrases simples et courtes en vérifiant que votre interlocuteur a bien compris.
  
  

À noter !

Des organismes tels que Diversidées et Bbird organisent des sessions de sensibilisation aux bonnes pratiques de l'inclusion auditive. N'hésitez pas à les contacter !

Faire preuve de respect et de patience

Être respectueux et patient n'est pas toujours évident. Faire répéter ou répéter n'est jamais agréable, mais la communication est un socle essentiel dont il faut prendre soin en entreprise. Sur demande, Ava peut vous faire découvrir son système de sous-titrage instantané d'une manière originale.

Vous aurez accès aux sous-titres sans le son, comme si vous étiez vous-même privé d'audition. À l'issue de cette session, vous aurez ressenti, l'espace d'un instant, ce qu'une personne sourde vit tous les jours. Vous pourrez alors mieux comprendre et anticiper les besoins de votre futur salarié sourd ou malentendant.

L'Agefiph peut aussi organiser une session de sensibilisation à la langue des signes pour équiper les équipes de bases en LSF.

Informez vos équipes des défis quotidiens du travailleur sourd

Avant toute chose, renseignez-vous sur la volonté du nouveau collaborateur: souhaite-t-il parler ou non de son handicap auditif à ses collègues ? Si oui, comment veut-il procéder ? De votre côté, informez vos collègues qu'ils joueront un rôle essentiel dans l'accueil et l'intégration du nouveau collaborateur.

Voici comment ils pourront l'aider à s'intégrer :

• savoir que le collaborateur pourrait rencontrer des difficultés à participer aux conversations de groupe animées.
  
  
• être conscient qu'elle pourra éviter ce genre de situations et s'isoler volontairement.
  
  
• comprendre que dans un environnement bruyant, leur collègue peut sembler étourdi, "ailleurs" ou hautain, alors qu'il cherche juste à comprendre ce qui s'y passe.
  
  
• réaliser que les efforts quotidiens d'adaptation provoquent une fatigabilité accrue chez le travailleur sourd ou malentendant. Il aura besoin de faire plus de pauses.
  
  
• retenir que les éléments visuels seront plus facilement mémorisés par une personne sourde. Un "trombinoscope" est plus utile qu'une liste de prénoms, car elle retiendra plus facilement un visage qu'un nom.

Recruter une personne sourde ou malentendante demande quelques anticipations et ajustements. Néanmoins, en suivant ces trois étapes essentielles et en contactant les interlocuteurs clés, vous rendez votre entreprise plus inclusive et plus ouverte à la différence.

De plus, la diversité favorise l'innovation et peut souder votre équipe autour d'une nouvelle organisation humaine et technique.

Vous commencez quand ?