Dans l'arène animée des espaces de travail modernes, où la clameur de l'ambition et de l'innovation ne cesse jamais, on ne saurait trop insister sur l'importance de l'inclusion - en particulier pour ceux qui naviguent dans ces environnements sans le spectre complet de l'audition. Le titre I de l'Americans with Disabilities Act (ADA) est apparu non seulement comme une législation, mais aussi comme une bouée de sauvetage pour de nombreux membres de la communauté sourde et malentendante, transformant le lieu de travail en un environnement où l'équité n'est pas seulement une aspiration, mais une exigence.
Le titre I est un instrument puissant de lutte contre la discrimination, qui couvre presque tous les aspects des pratiques d'emploi - de l'embauche au licenciement et tout ce qui se trouve entre les deux. C'est la sentinelle qui veille à ce que les personnes sourdes et malentendantes ne soient pas mises à l'écart des évolutions de carrière ou des opportunités d'emploi pour lesquelles elles sont plus que qualifiées. Il s'agit de mettre tout le monde sur un pied d'égalité afin que personne ne soit laissé sur le banc de touche pour des capacités qu'il possède sans équivoque.
Ce que signifie réellement l'expression "aménagement raisonnable".
Au fond, l'ADA ne se contente pas d'interdire l'exclusion ; elle impose l'inclusion. Elle oblige les employeurs à modifier la norme par le biais d'"aménagements raisonnables", en veillant à ce que les personnes souffrant de déficiences auditives puissent s'engager pleinement dans leur travail. Il ne s'agit pas d'un traitement spécial, mais d'une modification essentielle.
Cependant, l'ADA évite intelligemment une approche unique en ne définissant pas exactement les aménagements à mettre en place. Au contraire, elle introduit un "processus interactif" dynamique, une sorte de séance de remue-méninges au cours de laquelle l'employeur et l'employé discutent de ce qui est nécessaire pour une bonne exécution du travail.
Un examen plus approfondi des aménagements possibles
Pour les personnes sourdes, ces aménagements peuvent aller de l'interprète en langue des signes - essentiel pour assurer une communication inclusive en temps réel lors de toutes les formes de réunions - au sous-titrage en direct ou aux services CART (Communication Access Real-Time Translation), qui convertissent la langue parlée en texte instantané. Il existe également des outils tels que les dispositifs de communication assistée par ordinateur, qui offrent des voies de communication alternatives, et les systèmes d'alerte visuelle qui remplacent les signaux auditifs par des signaux visuels, tels que des lumières clignotantes pour signaler les alarmes.
Les employeurs sont également incités à envisager des aides plus simples, comme la fourniture de transcriptions ou la mise à disposition de dispositifs d'assistance à l'écoute, ce qui prouve que l'accessibilité n'est souvent qu'une question d'ajustement réfléchi plutôt que de refonte.
Comprendre la portée et l'esprit de la loi
L'ADA a une portée très large, puisqu'elle s'applique aux organisations comptant au moins 15 employés. Cette large applicabilité souligne la volonté de changement à un niveau macroéconomique, mais exempte les petites entreprises, établissant ainsi un équilibre entre l'ambition et l'aspect pratique. Si les employés ont droit à des aménagements, la loi indique clairement qu'il ne s'agit pas nécessairement de solutions en or, mais simplement de solutions efficaces qui répondent aux besoins d'une personne sourde ou malentendante.
L'ADA a également des exigences spécifiques en matière de sous-titrage codé pour la diffusion ou le streaming. Le taux de précision est de 99 %. Les entreprises de médias doivent respecter cette loi et nous prévoyons que la FCC imposera ce taux de précision pour les communications dans les organisations.
En outre, d'autres règles édictées par la FCC devraient s'appliquer à l'accès aux communications dans la plupart des organisations :
- La zone des légendes doit comprendre des options pour 1 à 3 lignes de texte à l'écran à la fois, et ne doit pas dépasser 3 lignes. Idéalement, elle devrait être contrôlable par l'utilisateur.
- Les légendes doivent être lisibles dans une police de caractères standard et accessible.
- Les bruits de fond, ou les sons non vocaux comme l'aboiement d'un chien, doivent être inclus afin que le contexte de la conversation soit mieux compris et que la participation de l'utilisateur soit plus facile.
- La ponctuation et les lettres minuscules et majuscules doivent être utilisées pour faciliter le contexte et la lisibilité.
Ajouter des briques au mur de l'accessibilité
S'appuyant sur l'Americans with Disabilities Act (ADA), la Twenty-First Century Communications and Video Accessibility Act (CVAA) de 2010 sera finalement adoptée en septembre 2024. Elle préconise des sous-titres clairs et sans décalage pour les vidéoconférences en direct, en mettant l'accent sur la clarté et l'accessibilité de la communication.
La CVAA reconnaît qu'il n'existe pas de solution unique, en particulier en matière d'accessibilité. Il s'agit d'une suite ultime de personnalisation des sous-titres. Les utilisateurs DHH et tous ceux qui bénéficient des sous-titres pourront ajuster la taille de la police, la couleur et l'arrière-plan, transformant ainsi les sous-titres en un flux d'informations personnalisé pour une compréhension totale. Cela change la donne en matière d'inclusion sur le lieu de travail et permet à chacun de s'asseoir à la table virtuelle.
L'autonomisation par la connaissance
Pour les membres de la communauté sourde et malentendante, la compréhension de ces droits est plus qu'une source d'autonomisation, c'est une source de transformation. C'est savoir qu'ils ont le droit de défendre leurs intérêts et de s'assurer qu'ils ont les mêmes chances de réussite que leurs collègues entendants. Après tout, l'ADA ne consiste pas seulement à ouvrir des portes, mais aussi à les garder ouvertes, en se faisant le champion d'un avenir où les contributions de chacun sont appréciées à leur juste valeur.
En adoptant ces mandats, les employeurs ne se contentent pas de se conformer à la réglementation : ils enrichissent leur personnel en favorisant un environnement propice à la diversité et regorgeant de perspectives variées. C'est un témoignage de la façon dont l'intégration de l'inclusivité peut permettre d'exploiter un plus large éventail de talents, en stimulant l'innovation et l'empathie, main dans la main, en vue d'un avenir plus équitable.
Défendre ses intérêts : Comment demander des aménagements sur le lieu de travail
Faire face à la nécessité d'aménagements sur le lieu de travail ne doit pas être une mission solo décourageante. Pour les employés sourds et malentendants, une défense efficace de leurs intérêts est essentielle pour transformer leur lieu de travail en un environnement favorable. Voici un guide condensé pour vous assurer que vos droits en vertu de l'ADA sont reconnus et respectés.
Entamez la conversation en informant votre employeur ou le service des ressources humaines de votre déficience auditive et des problèmes spécifiques qu'elle pose dans votre travail. Cela peut se faire par le biais d'un simple courriel ou d'une conversation directe, ouvrant ainsi la voie à un dialogue ouvert.
Décrivez clairement les aménagements dont vous avez besoin, tels que des interprètes en langue des signes, des services CART ou des technologies d'assistance comme Ava, en expliquant comment ces outils peuvent vous aider à surmonter les obstacles à la communication. Parfois, la documentation d'un professionnel de la santé peut clarifier vos besoins et renforcer votre dossier.
Engagez-vous dans ce que l'ADA appelle le "processus interactif" - un effort de collaboration pour explorer et convenir d'aménagements efficaces. Soyez ouvert aux commentaires et aux solutions alternatives qui peuvent également répondre à vos besoins.
Une bonne connaissance des spécificités de l'ADA peut vous permettre d'étayer vos demandes. Si les choses tournent mal, le fait de connaître vos droits légaux peut vous aider à remettre la conversation sur les rails. Et si vous vous trouvez dans une impasse, vous pouvez toujours vous adresser à des groupes de défense ou à une assistance juridique pour obtenir ce soutien.
Gardez les lignes de communication ouvertes, assurez un suivi si nécessaire et veillez à ce que les aménagements convenus soient efficaces une fois mis en œuvre. Si des ajustements sont nécessaires, il s'agit simplement d'une nouvelle occasion de dialogue.
Enfin, conservez une trace de toutes les communications relatives à vos demandes. Cette documentation peut s'avérer cruciale en cas de litige ou si des ajustements supplémentaires s'avèrent nécessaires.
En défendant vos besoins, vous contribuez à créer un lieu de travail plus inclusif qui non seulement répond aux normes légales, mais améliore également la productivité globale et le moral. Il s'agit de favoriser un environnement de travail où les contributions de chacun sont valorisées et soutenues.
