Plus que jamais, les entreprises nomment des responsables chargés de superviser les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) au sein de leur organisation. En fait, l'IED a ajouté la lettre "A" pour Accessibilité afin de s'assurer que ceux qui ont besoin d'un accès l'obtiennent. Cependant, l'IED n'est pas seulement une expression à la mode dans les entreprises ou une tendance éphémère en matière de leadership - c'est désormais un mouvement.
Il s'agit d'un fondement essentiel sur lequel il faut construire des cultures organisationnelles fortes - en outre, il ne s'agit pas seulement de faire ce qu'il faut, c'est aussi une question de bon sens commercial. Le nouveau rapport d'Accenture "The Disability Inclusion Imperative", publié en novembre 2023, montre que les entreprises qui s'efforcent de systématiser l'inclusion du handicap obtiennent des résultats financiers supérieurs à ceux de leurs homologues. La preuve par les chiffres : 1,6 fois plus de revenus, 2,6 fois plus de bénéfices nets et 2 fois plus de profits économiques. Il s'agit là d'une situation gagnant-gagnant à tous points de vue.
Pour obtenir un tel retour, il ne faut pas se contenter de belles paroles. Pour construire un lieu de travail qui puisse bénéficier de l'EIDD, les fondations doivent être solides et prises au sérieux. Une partie du travail nécessaire pour conduire un tel changement systématique est la formation à la diversité.
Que signifie exactement DEI et qu'est-ce que la formation DEI ?
La formation à la diversité, à l'équité, à l'inclusion et à l'accessibilité (DEIA) est un outil de transformation qui permet aux employés à tous les niveaux de reconnaître, d'aborder et de rectifier les préjugés ou les partis pris qui ont empêché les personnes appartenant à des groupes sous-représentés de participer à la vie active sur un pied d'égalité.
La formation DEIA apprend aux entreprises à créer des organisations diversifiées et inclusives où toutes les personnes, en particulier les personnes marginalisées, sont représentées équitablement, traitées correctement, bénéficient d'opportunités équitables et ressentent un sentiment d'appartenance et de soutien.
Lorsqu'elle est bien menée, la formation DEIA peut effectivement favoriser l'inclusion au sein des organisations. Si les approches peuvent varier, l'objectif final reste le même : favoriser l'empathie et la compréhension sur le lieu de travail afin que chaque individu se sente valorisé, respecté et intégré à l'équipe.
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En chiffres
Lorsque les entreprises accordent la priorité à la diversité, à l'équité, à l'inclusion et à l'accessibilité - et qu'elles favorisent un sentiment d'appartenance chez leurs employés - elles acquièrent un avantage concurrentiel par rapport à leurs concurrents.
- Les entreprises inclusives ont 1,7 fois plus de chances d'être des leaders de l'innovation
- Le chiffre d'affaires est multiplié par 15 dans les entreprises à forte diversité raciale
- Les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en matière de diversité des cadres ont 25 % de chances de plus de générer des bénéfices plus importants.
- Les entreprises issues de la diversité raciale et ethnique sont 35 % plus susceptibles de surpasser les rendements financiers médians de leur secteur d'activité national respectif.
- Les équipes inclusives prennent de meilleures décisions deux fois plus rapidement
- Les entreprises diversifiées ont 70 % de chances en plus de conquérir de nouveaux marchés
- Plus de trois demandeurs d'emploi sur quatre tiennent compte de la diversité lorsqu'ils décident d'accepter ou non une offre d'emploi.
- L'amélioration de la diversité raciale stimule l'efficacité des entreprises
*Source : eduMe
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Comment la formation à la diversité entraîne des changements durables sur le lieu de travail
Communication améliorée
La formation DEIA facilite une meilleure communication entre les employés ayant des origines, des modes de vie, des valeurs et des opinions différents. En promouvant un dialogue ouvert et en favorisant un environnement inclusif, les employés sont encouragés à adopter des perspectives et des idées diverses, ce qui conduit à une meilleure collaboration, à des taux de productivité plus élevés et à une culture de l'innovation, avec pour résultat de meilleurs résultats pour votre entreprise.
Créer une équipe responsabilisée
Lorsque les entreprises offrent un accès égal aux opportunités de croissance, elles veillent à ce que les talents issus de milieux divers puissent s'élever et exceller. Les employés responsabilisés sont plus engagés, motivés et dévoués à leur travail, contribuant ainsi au succès global de l'entreprise. L'intégration de l'AEDI sur le lieu de travail vous permet de puiser dans un vivier de talents divers, en exploitant les compétences et les perspectives uniques qu'ils apportent.
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Une culture du travail empathique
Les programmes de formation DEIA agissent comme des catalyseurs de changement, conduisant les organisations vers une culture plus empathique. En mettant en lumière les préjugés inconscients et en encourageant l'autoréflexion, les employés prennent davantage conscience de leurs propres idées préconçues et présomptions. La formation DEIA apporte une nouvelle compréhension qui aide à créer un environnement qui valorise les contributions de tous les individus, quelles que soient leurs origines ou leur identité.
Amélioration de la réputation de l'entreprise
Donner la priorité à l'EIDD dans vos pratiques commerciales et la promouvoir par le biais d'un programme de formation contribue à renforcer la réputation d'une entreprise. Les consommateurs sont de plus en plus soucieux de soutenir les entreprises aux valeurs inclusives. L'alignement des valeurs de votre entreprise sur celles de vos clients renforce la confiance et peut conduire à une augmentation des ventes et à la fidélisation de la clientèle.
Atténuation des risques juridiques
Une formation DEIA complète, axée sur des sujets tels que les préjugés inconscients, le harcèlement et les pratiques inclusives, réduit la probabilité d'un comportement discriminatoire et favorise un environnement de travail respectueux. Par conséquent, les risques juridiques sont minimisés et les droits et le bien-être des employés restent protégés.
Innovation et créativité
Des équipes diversifiées apportent une richesse de points de vue et d'expériences uniques, ce qui permet de résoudre les problèmes de manière créative et d'aborder les défis sous un angle nouveau. L'adoption de la diversité et la promotion de l'inclusion par le biais de la formation DEIA cultivent une culture de l'innovation, positionnant votre entreprise à l'avant-garde de votre secteur d'activité.
Collaboration efficace et productivité accrue
Grâce à des ateliers interactifs, des discussions et un apprentissage par l'expérience, les participants à la formation DEIA se familiarisent avec les expériences et les défis auxquels sont confrontées les personnes issues de groupes sous-représentés. Au cours de ce processus, ils apprennent à faire preuve d'empathie, ce qui leur permet d'apprécier davantage les perspectives, les luttes et les contributions de leurs collègues. En écoutant activement et en comprenant les différents points de vue, les employés peuvent collaborer plus efficacement, ce qui améliore le travail d'équipe et la productivité.
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Instaurer la confiance et renforcer les relations entre les employés
La création d'un environnement inclusif et favorable permet aux organisations de favoriser à la fois le sentiment d'appartenance et la sécurité psychologique. Les programmes de formation DEIA offrent une plateforme de dialogue ouverte, où les employés et les employeurs peuvent partager librement leurs expériences, leurs préoccupations et leurs idées. En encourageant ce type de dialogue, la formation DEIA jette les bases de relations professionnelles durables et motive les individus à apporter leur authenticité au travail, ouvrant ainsi la voie à un environnement de travail sûr et harmonieux.
5 entreprises dont les dirigeants de la DEIA sont une source d'inspiration
Microsoft
Lindsay-Rae McIntyre, Chief Diversity Officer de Microsoft, est le fer de lance de l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion, qu'elle place au cœur de la transformation culturelle de l'organisation. Cet engagement n'est pas seulement en phase avec la vaste expertise de Mme McIntyre en tant que responsable des ressources humaines dans le secteur technologique depuis plus de 20 ans, mais il est essentiel à la mission de Microsoft, qui vise à donner à chaque individu et à chaque organisation les moyens d'aller plus loin. Passionnée par la croissance des entreprises grâce à des stratégies innovantes et inclusives en matière de ressources humaines, Mme McIntyre apporte des connaissances et un engagement inestimables pour favoriser un environnement diversifié et inclusif au sein de Microsoft.
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T-Mobile
Pour la septième année consécutive, T-Mobile a été reconnu comme l'un des meilleurs lieux de travail pour l'intégration des personnes handicapées. Holli Martinez, vice-présidente, responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez T-Mobile, travaille sans relâche pour s'assurer que son lieu de travail, sa culture, ses sites et ses systèmes sont accessibles à tous. Martinez assure la direction de l'entreprise, la stratégie et la mise en œuvre des initiatives et des programmes de diversité et d'inclusion. Elle est également à l'origine d'objectifs commerciaux interfonctionnels en rassemblant les parties prenantes de toutes les fonctions de l'organisation autour d'initiatives DEIA.
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Lowe's
Cette année, Lowe's Companies, Inc. a eu l'honneur d'être nommée l'une des 50 meilleures entreprises de Diversityinc pour la diversité en 2023. Erica Crane, analyste senior passionnée de la culture, de la diversité et de l'inclusion chez Lowe's, et également responsable du soutien à la communication pour le Lowe's ABLE Business Resource Group, consacre ses efforts à l'amélioration de l'inclusion des personnes handicapées et de l'accessibilité au sein de l'entreprise, tant pour les associés que pour les clients. En tant que femme sourde handicapée, Erica a déjà eu un impact significatif chez Lowe's, en influençant les expériences des clients, en améliorant les services aux personnes handicapées, en menant des initiatives en matière d'accessibilité et en promouvant les programmes de diversité.
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Pomme
En tant que vice-présidente chargée de l'inclusion et de la diversité chez Apple, Barbara Whye occupe une position importante au sein de l'entreprise. Elle est à l'origine de la création d'un lieu de travail plus inclusif. Son objectif principal est d'améliorer la représentation de la diversité à tous les niveaux, de cultiver une culture d'intégration qui englobe tout le monde, et de garantir une rémunération équitable et l'égalité des chances pour tous les individus.
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Nike
James Loduca, responsable en chef de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez Nike, occupe un poste essentiel au sein de l'organisation. James est un dirigeant compatissant et axé sur les personnes dans le domaine des ressources humaines, animé d'une profonde passion pour la construction d'un avenir inclusif, diversifié, équitable et accessible à tous. Il est l'un des rares dirigeants latino-américains ouvertement LGBTQ+ et a consacré sa vie à s'attaquer aux inégalités systémiques, à donner des moyens d'action aux personnes et aux communautés sous-représentées et à accélérer les changements au sein des grandes entreprises du classement Fortune 500. James adopte une approche résolument axée sur les données et les affaires pour résoudre les problèmes importants et complexes, en s'appuyant sur sa vaste expérience de plus de 25 ans pour élaborer des stratégies qui favorisent le progrès à chaque étape du cycle de vie des employés.
Au-delà de la formation à la diversité : Stratégies pour améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail
Identifier et atténuer les préjugés
De nombreux employés, dirigeants et organisations ne savent souvent pas qu'ils encouragent inconsciemment une culture inéquitable qui ne parvient pas à être inclusive ou diversifiée. Cependant, lorsque les préjugés sont reconnus et pris en compte, les organisations peuvent attirer et retenir un plus grand nombre de talents issus de milieux divers.
Pour susciter un changement à l'échelle du système, il faut chercher activement à identifier les préjugés dans tous les domaines, depuis les processus de recrutement, d'embauche et de promotion, afin de garantir une répartition équitable des opportunités, indépendamment de facteurs tels que le sexe, la race, l'appartenance ethnique ou le handicap.
Source de l'image : Plateforme Together
Examen et révision des politiques
Une fois les préjugés identifiés, il convient d'examiner et de réviser les politiques, procédures et pratiques de l'organisation afin d'éliminer tout obstacle potentiel, notamment les politiques relatives aux promotions, à l'équité salariale, aux congés parentaux et aux aménagements pour les personnes handicapées.
Respecter les différences
Lorsque les antécédents, les perspectives et les identités uniques des individus sont valorisés et respectés, cela crée un environnement dans lequel chacun se sent en sécurité, écouté et apprécié. En acceptant et en respectant les différences, les entreprises peuvent puiser dans une mine de points de vue variés, ce qui favorise l'innovation, la créativité et une meilleure résolution des problèmes.
Soutenir les équipes pour construire des relations empathiques
Par le biais de programmes de formation, d'ateliers et d'activités de renforcement de l'esprit d'équipe, les organisations peuvent encourager l'écoute active, la communication ouverte et les exercices d'empathie. Les entreprises qui offrent un environnement permettant aux employés de partager leur histoire, leur parcours et les défis auxquels ils sont confrontés donnent l'occasion aux équipes de se soutenir mutuellement et d'apprendre les unes des autres afin de créer des liens solides.
Favoriser l'allyship
Les organisations peuvent mettre en place des programmes de mentorat ou de parrainage qui mettent en relation des employés issus de groupes marginalisés avec des alliés qui peuvent leur apporter conseils et soutien. En encourageant l'allié, les entreprises donnent aux employés les moyens de s'opposer à la discrimination, aux préjugés et aux microagressions.
Source de l'image : CompTIA
Collaborer avec des partenaires extérieurs
S'engager auprès d'experts et de groupes communautaires pour acquérir des connaissances et des bonnes pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Participer aux réseaux et aux initiatives du secteur qui promeuvent la diversité et partagent les connaissances et les ressources.
Considérer la formation DEIA comme un engagement permanent
La formation DEIA n'est pas un événement ponctuel mais un processus continu. Pour que les organisations puissent s'adapter à l'évolution des défis liés à la diversité, le chemin vers l'inclusion doit être un chemin de formation et de renforcement continus.
En faisant de la formation DEIA une priorité, les entreprises démontrent leur volonté de créer et de maintenir un environnement de travail inclusif qui garantit des progrès durables vers un lieu de travail plus équitable.
Source de l'image : Ava
Les entreprises qui s'associent à une technologie innovante telle qu'Ava peuvent faire progresser les initiatives DEIA en utilisant une technologie d'assistance telle que les sous-titres en direct. La solution de sous-titrage d'Ava aide les entreprises à innover en matière d'accessibilité - non seulement pour les employés sourds et malentendants, mais pour TOUS les individus - afin que chaque voix soit entendue et valorisée.
Lorsque les entreprises adoptent des technologies innovantes, tout le monde peut s'engager à créer des changements significatifs afin d'uniformiser les règles du jeu.
