Entretien avec Sabine Bourbonnais, responsable des projets diversité-inclusion et des ressources humaines à Air France
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Source de l'image : Air France | Sabine Bourbonnais
Des secteurs allant de la banque aux soins de santé en passant par l'aviation et bien d'autres encore intensifient leurs efforts en matière de diversité et d'inclusion - et Ava est là pour les soutenir.
Sabine Bourbonnais, responsable des projets de diversité et d'inclusion à Air France, s'est entretenue avec Pauline Pigeon à Ava sur les thèmes importants de la diversité, de la culture d'entreprise et des obstacles à surmonter pour que l'inclusion sur le lieu de travail soit couronnée de succès.
Ava : Bonjour Sabine, commençons par votre rôle à Air France. Pouvez-vous nous dire depuis combien de temps vous travaillez chez Air France et quelle est votre principale mission au sein de l'entreprise ?
J'ai travaillé pendant près de 24 ans pour Air France, je connais donc bien la maison. En 2018, j'ai rejoint les équipes de la DRH pour prendre en charge les sujets liés au le handicap au travail. En septembre 2021, mon périmètre s'est élargi à l'ensemble des sujets liés à la diversité.
Ava : Dites-nous ce que la diversité signifie pour vous ?
La diversité s'étend à de multiples sujets : c'est pourquoi nous avons défini nos engagements en termes d'égalité des chances, d'inclusion des personnes LGBT, de promotion de la diversité dans les métiers de l'entreprise, d'égalité hommes-femmes, de soutien à l'emploi des jeunes issus des quartiers défavorisés, d'emploi des seniors ou de mise en œuvre d'actions en faveur des personnes handicapées, etc.
La diversité, c'est la présence dans nos rangs de personnes aux caractéristiques différentes, en tenant compte de tout ce qui définit un individu. Par exemple, je suis une femme de telle origine, j'ai fait des études, j'ai tel âge, j'ai deux enfants, etc. Nous veillons à ce que la diversité soit intégrée dans chacune de nos actions. Notre entreprise n'est pas isolée "dans sa bulle", elle fait partie d'un écosystème situé en France et au-delà, puisque nous voyageons sur toute la planète.
Source de l'image : Air France
A Air France, nous sommes conscients que l'inclusion est une source de performance. C'est même un élément essentiel de la performance : les équipes diversifiées ont toujours de meilleures capacités d'innovation. Mais le monde change vite et nous devons tous renforcer cette compétence !
En tant que transporteur aérien, rassembler les gens fait partie de notre raison d'être. raison d'être. Nos clients vivent aux quatre coins du monde, ils sont très divers par nature : leurs origines ethniques, leurs âges, leurs religions ou leurs orientations sexuelles sont multiples. Ils sont tout simplement à l'image de la société.
Ava : Pouvez-vous nous donner un exemple de la manière dont l'entreprise promeut la diversité et l'inclusion ?
Nous travaillons sans relâche pour sensibiliser et former les employés à ces sur ces sujets. Les projets menés s'articulent tous autour de ces deux axes. Depuis l'apparition du COVID-19, les gens cherchent de plus en plus à aligner ce qu'ils sont et ce qu'ils font.
Dans le monde de l'aéronautique, il y a beaucoup de passionnés. Nous ne sommes pas là par hasard. Notre entreprise a pour vocation de relier les hommes. Pour comprendre nos engagements, gardez ceci à l'esprit.
"Air France a un rôle à jouer dans notre société...
Notre entreprise a pour objectif de mettre les gens en relation".
Chez Air France, nous mettons en œuvre des initiatives en matière d'inclusion et de diversité depuis très longtemps.
Ava : Quelle est la politique d'Air France en matière de handicap ?
La politique d'amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap est en place depuis 33 ans à Air France. En 2021, nous avons signé notre 11ème accord triennal. Cela montre la force et la constance de notre engagement sur ce sujet. Aujourd'hui, cette politique handicap est ancrée dans les valeurs et le fonctionnement de l'entreprise.
Notre organisation interne est simple : nous avons une équipe de 6 personnes au sein de la Direction Générale des Ressources Humaines. Dans chaque service, un référent handicap-diversité déploie la politique handicap d'Air France, initie des actions sur le terrain, relaie les dossiers prioritaires et est un interlocuteur privilégié des RH.
Cette organisation en réseau nous permet de travailler en étroite collaboration avec les référents handicap, la médecine du travail, les services sociaux, les ressources humaines et les managers. Lorsque nous sommes confrontés à des situations complexes, nous discutons de ces sujets pour faire émerger des solutions de manière concertée.
Nous nous engageons également à maintenir l'emploi des personnes handicapées. Aujourd'hui, à Air France, 2 000 personnes ont déclaré leur handicap à l'entreprise. C'est à la fois peu et beaucoup. Concrètement, seuls 10 % de nos salariés ont eu besoin de mettre en place un outil technique ou un aménagement organisationnel chaque année.
"Nous disposions déjà d'outils de compensation pour soutenir les employés sourds ou malentendants, mais Ava offre quelque chose de nouveau...
Ava a un avantage distinctif : elle est basée à la fois sur l'IA et sur la technologie. sur l'IA et sur une une intervention humaine plus fiable et plus précise".
Cela ne signifie en aucun cas que le handicap reste sans conséquences pour la personne.
Le handicap est, dans 80 % des cas, invisible. La nature du handicap relève du secret médical. En effet, au sein de la mission handicap, nous ne connaissons pas la nature du handicap de nos salariés. Lorsqu'un salarié choisit de nous en faire part, nous gardons cette information confidentielle. Il s'agit d'un pacte moral et de confiance établi entre Air France et nos salariés.
Par exemple, si un employé nous parle de sa vie, de son handicap et de ses traitements, nous gardons ces informations confidentielles. De même, si nous commandons une chaise ergonomique ou un logiciel pour les personnes dyslexiques : cela nous informe de la nature du handicap, mais nous sommes tenus à la plus stricte confidentialité.
Toutefois, pour appliquer les mesures de l'accord sur le handicap, la personne doit déclarer son handicap à l'entreprise. Certaines personnes sont encore réticentes à le faire. Elles redoutent souvent l'effet "étiquette" qui, de manière réductrice, pourrait les enfermer dans leur handicap. Elles peuvent également craindre les conséquences potentielles sur leur carrière. De nombreuses raisons peuvent freiner ces salariés - leurs raisons sont très personnelles.
La reconnaissance d'un handicap n'est pas une démarche facile : elle n'est jamais neutre, car elle touche à la vie privée de la personne. La plupart des personnes acquièrent un handicap - permanent ou non - au cours de leur vie.
"Le handicap est, dans 80% des cas, invisible... il est compliqué d'assumer un handicap mental et de le déclarer à l'entreprise".
Si je déclare un cancer demain, les conséquences sur ma vie quotidienne peuvent parfois m'amener à avoir statut de RQTH pendant quelques années.
Une personne qui a subi un traitement lourd et qui revient dans l'entreprise ne parlera pas forcément de sa situation. Surtout si cette pathologie est temporaire. C'est une question qui n'est pas vraiment évidente. C'est à nous d'expliquer le plus possible notre politique pour rassurer les personnes concernées et adapter notre réponse à leur situation. De même, il est compliqué d'assumer un handicap mental et de le déclarer à l'entreprise.
Ava : Air France utilise Ava Pro. Pouvez-vous nous donner un retour d'information sur la technologie d'assistance en ce qui concerne la façon dont elle a fonctionné pour votre organisation ?
En effet, nous avons découvert Ava en 2019, avant l'épidémie de COVID-19. C'était une solution dont le caractère innovant nous a séduits. Nous avons fait partie d'un groupe de travail avec l AGEFIPH autour du projet Ava avec 3 collaborateurs volontaires pour la tester. Suite à ce test, nous avons proposé l'utilisation d'Ava aux collaborateurs qui le souhaitaient.
Nous disposions déjà d'outils de compensation pour soutenir les employés sourds ou malentendantsmais Ava offre quelque chose de nouveau !
Source de l'image : Ava
Actuellement, Ava est très adapté à certaines professions - il offre plus de réactivité à l'employé. Certains de nos collaborateurs utilisent régulièrement Ava Pro. En fonction de leur utilisation et de leur désir d'autonomie, nous les laissons choisir la solution la plus pertinente pour eux. C'est du cas par cas. Ava a un avantage distinctif: il est basé à la fois sur l'IA et sur une intervention humaine plus fiable et plus précise. C'est vraiment ce qui la rend unique !
Ava : Comment définissez-vous l'inclusion ?
L'inclusion, c'est permettre à chacun de trouver une place adaptée à ses contraintes, afin de créer un collectif uni et solide. Pour cela, il ne faut pas gommer les différences, mais plutôt aborder les sujets collectifs de manière transversale et reconnaître qu'il s'agit d'une question qui concerne tout le monde.
Par exemple, dans le cas d'une mère célibataire, les dispositions prises permettront de respecter l'égalité professionnelle. Autre exemple, le remboursement des frais de garde d'un enfant dont le parent part en mission professionnelle à l'étranger.
Chacun doit pouvoir exercer un travail à responsabilité dans les meilleures conditions. L'inclusion consiste à créer un environnement propice à l'épanouissement des caractéristiques propres à chaque personne.
Source de l'image : Air France
Tout le monde sait qu'une personne qui se sent bien s'engage plus fortement et produit donc un travail de meilleure qualité, dont elle est fière.
Ava : Que peut-on faire pour aider à changer la façon dont les gens considèrent le handicap sur le lieu de travail ?
Il convient d'expliquer comment fonctionnent nos automatismes. La déconstruction des stéréotypes et des préjugés est un travail de longue haleine. Nous travaillons sur le long terme. Il faut toujours sensibiliser plus largement, car dans ce domaine, on n'en fait jamais assez.
Il arrive qu'un manager nous dise : "Je travaille avec untel depuis dix ans et je ne savais même pas qu'il avait un handicap !".
"Le manager d'aujourd'hui doit construire une équipe efficace et inclusive... Chaque employé doit se sentir accueilli, compétent et reconnu par l'entreprise".
Pour nous, c'est un bon signe que rien n'indique que ce collègue ait un handicap. D'ailleurs, est-ce important que mon collègue sache tout de ma vie si cela n'a pas d'impact sur mon travail ?
N'oublions pas que nous sommes des êtres sociaux. Depuis notre enfance, la société nous a transmis des stéréotypes et a mal compris le handicap. C'est pourquoi le DuoDay à Air France est souvent un moment extraordinaire, tant pour les salariés que pour les personnes accueillies dans l'entreprise. C'est une expérience qui fait tomber beaucoup de préjugés de part et d'autre en montrant le quotidien de chacun. De plus, nous ouvrons des milieux habituellement fermés et nous dévoilons des métiers qui font rêver !
Ava : Quelles missions concrètes un manager peut-il donner l'impulsion pour agir au mieux avec les employés handicapés ?
Chez Air France, nous avons créé un guide du manager inclusif qui se veut le plus pratique possible. Les managers disposent de cet outil pour les aider à reconnaître les différences individuelles de chacun tout en préservant la cohésion de l'équipe. Ce manuel réexplique les principes de base de l'égalité et de l'équité. Aujourd'hui, le manager doit être capable de :
- créer un environnement propice au bien-être et à la performance ;
- faire preuve de bienveillance, de transparence, d'équité et d'exemplarité.
C'est un objectif, bien sûr. Rien n'est parfait. Grâce à ce guide, les responsables peuvent s'appuyer sur des exemples de bonnes pratiques. La société évolue et l'entreprise doit comprendre et suivre ces évolutions.
Ava : Pourquoi l'intégration des personnes handicapées dans la société est-elle essentielle selon vous ?
Une société qui exclut est une société qui se ferme. En fait, elle se prive de grandes richesses et de superbes talents. Je pose la question : aujourd'hui, pouvons-nous nous permettre de nous priver de talents ? Ce n'est dans l'intérêt de personne.
Ava : Un dernier mot ?
Je reprendrai les mots de notre directeur général adjoint des ressources humaines, Patrice Tizon :
"Chacun de nos talents est unique et
constitue la multitude de nos compétences".
Il n'est pas question de nier ce qui fait notre spécificité. Il ne s'agit pas de gommer nos différences, mais de réussir à vivre ensemble avec nos différences ET nos compétences. En effet, comment se sentir bien dans son travail quotidien si l'on ne peut pas être soi-même ?
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